四、企業(yè)、領導者與員工
如果一個組織只是按照領導者的形象來招聘或者提拔員工，那么久而久之這個組織就會陷入缺少多樣性的地步，而缺少多樣性則會帶來商業(yè)風險。
有時候組織會招聘某個不同的人來對員工千篇一律的特點進行彌補。
我認為，工作表現(xiàn)和歸屬感之間的矛盾，是關系到商業(yè)領導者考慮給誰晉升，把重要項目交給誰以及讓誰來接班的重要因素。而領導者們往往會把歸屬感和信任等同起來，也就是說，人們會更容易去相信自己認同的人。但是這種方法相當原始。事實上，好的工作表現(xiàn)才是你能獲得歸屬權的保證，因為這對企業(yè)整體來說是最有利的。在極端的例子中，你可以只招聘那些“歸屬感強的人”，而不要“工作優(yōu)秀的人”，那么結果就會導致組織的削弱，這從基因遺傳學上來講就相當于近親繁殖。
我并不是說工作表現(xiàn)要比歸屬感更加重要，因為組織的本能就是排斥沒有得到自己認同的人，而這種本能又過于強烈而不好控制。我想說的是，相比于工作表現(xiàn)，領導者們更加偏向于歸屬感，而如果能夠在工作表現(xiàn)和歸屬感之間取得一種平衡則將會有更好的效果。在對員工進行晉升時，比較實際的做法就是，第一輪對候選者進行匿名篩選，這樣你就只能看到員工的工作表現(xiàn)。根據(jù)這種客觀的方法列出一個名單，然后再帶著歸屬感的偏向?qū)λ麄冞M行面試?；蛘甙堰@個方法反過來也可以。不管用哪種方法，你都是盡力在歸屬感和工作表現(xiàn)之間尋找平衡，而這樣則不僅照顧到了公司的活力而且也照顧到了領導者的感受。
五、間諜
這些“間諜”與其說是組織的秘密敵人，還不如說是秘密支持者。
但不管怎樣，我所描述的那種被現(xiàn)代間諜所掌握的信息并不是這種商業(yè)秘密類型的，而更多的是類似于“我原先的公司過去就是這么做的”之類的信息，比如更多的是工作方法的提示、解決問題的技巧以及運營項目的觀點等，而不是那些可以被分解為數(shù)據(jù)字節(jié)的事實信息。
簡而言之，一個組織有很多間諜漏洞也許聽起來像是一個威脅，但是它真正的含義是你的那些具有求知好奇心的員工實際上是一種資產(chǎn)，聰明的組織會把它轉(zhuǎn)化為自己的優(yōu)勢。
